Du kan ende med at demotivere personen i den modtagende ende og få dem til at føle sig værre, end de gjorde før. Og du vil ikke tvinge dine teammedlemmer til at forlade deres job nu, gør du?
For at hjælpe dig med at give konstruktiv feedback effektivt - hvad enten det er under en performanceundersøgelse eller på grund af nylige begivenheder - kan følgende 10 eksempler tilgodeses ethvert scenarie, du måtte befinde dig i.
1. Løsningsbaseret feedback
Det hele er godt og godt at fortælle folk, at de ikke gør et godt stykke arbejde, men leverer du faktisk løsninger på problemet - eller bare smider du dem ned?
Hvis det er sidstnævnte, tilbyder du ikke noget reelt stof til din kritik, og du slår helt sikkert din medarbejders tillid.
Hvis nogen i din virksomhed har skrevet et dårligt svar til en meget vigtig klient, for eksempel, skal du ikke bare fortælle dem, at det ikke var godt nok. Giv i stedet solid rådgivning, der hjælper dem med at undgå at begå den samme fejl igen i fremtiden:
”På trods af din indsats har denne reaktion brug for en vis omarbejdning. Du skal sørge for, at der er en venligere tone, og at du giver detaljerede forklaringer på, hvorfor vi ikke kan tilbyde en premium spiseoplevelse. Hvad du har skrevet er vagt. Lav noget sammen, og send det til mig, så vi kan gennemgå det sammen, før du videresender det til klienten. '
2. Feedback af jobydelse
Performance feedback er et af de vigtigste emner at diskutere med en medarbejder. Det er her du virkelig kan motivere dine medarbejdere til at opnå mere eller fortælle dem, at de ikke imødekommer enhver forventning.
Lad os sige, at en medarbejder ikke opfylder deres mål for måneden. I stedet for at bruge en skræmmende taktik som: 'Hvis du ikke opfylder målene i næste måned, bliver du fyret af' (som kun vil fjerne dem), sig noget som: 'Jeg kan se, at du ikke er nå dine mål. Er der en grund til? Ønsker du, at yderligere træningspunkter skal gå over noget, du måske har gået glip af? '
Ved at vise dit teammedlem, at du virkelig er interesseret i deres progression, vil de være mere tilbøjelige til at arbejde hårdere og gøre det bedre, end de gjorde før.
3. Opmuntrende feedback
Opmuntrende kommentarer kan give medarbejderne et godt løft af selvtillid, og det kan løfte teamets moral. Hvis du har lyst til, at nogen gør et godt stykke arbejde, skal du ikke vente til deres anmeldelse for at fortælle dem det. I stedet skal du gøre det, når det er frisk i dit sind, så din medarbejder ved, at de bliver værdsat.
Hvis et teammedlem tog initiativ og ledte et helt projekt, for eksempel, kunne du sige noget i retning af: 'Jeg er virkelig imponeret over den måde, du ledte XYZ-projektet - de jobroller, du delegerede til alle, var nøjagtige og gjorde god brug af alles færdigheder. Fortsæt det gode arbejde!'
4. Adfærdsmæssig feedback
Når en medarbejder begynder at optræde og generelt har en dårlig holdning, skal de fortælles om det. Den måde, du leverer disse oplysninger på, er dog afgørende - du ønsker ikke, at de skal få ryggen op og blive endnu mere defensive. Hvad du gerne vil gøre er at forsøge at uskadeliggøre den dårlige opførsel.
Lad os sige, at du har bemærket, at dit teammedlem klikker på en klient. Det er naturligvis uacceptabelt, men det at råbe på dem kommer ikke nogen steder til dig.
Prøv i stedet for at bruge denne fremgangsmåde: 'Jeg bemærkede, at du klikkede på en klient forleden. Selvom det kan være virkelig vanskeligt, når du har at gøre med en vred klient, skal du huske, at klienten altid kommer først. Bør vi arrangere et møde, hvor vi kan gennemgå forskellige scenarier, du måske står over for, så du er bedre rustet til, hvordan du håndterer dem næste gang? '
5. Feedback til hele holdet
Nogle gange er det lettere at fokusere på situationen end de mennesker, der er involveret. I tilfælde som dette skal du rette din konstruktive kritik til hele holdet (uden at pege fingre) og vise, hvordan handlingerne har påvirket hele teamet.
Lad os sige, for eksempel er et par holdmedlemmer forsinkede med at afslutte deres del af et projekt, og som et resultat har forsinket det samlede resultat. Måske har alle arbejdet på et regneark og opdateret kontaktoplysninger for visse tjenester inden sæsonen begynder. Men fordi nogle få medarbejdere ikke har gjort deres del, er sæsonen allerede startet, og du har stadig ikke de rigtige oplysninger til at gøre alles arbejdsbyrde lidt lettere.
I dette tilfælde skal du udtrykke situationen for hele teamet og forklare, hvor problemet er, og hvordan, hvis alle arbejdede sammen, kunne de have opnået bedre resultater.
6. Karrierefeedback
Konstruktiv feedback behøver ikke nødvendigvis at være negativ. Hvis din medarbejder gør et godt stykke arbejde, skal du sørge for at påpege deres positive og hvordan de skal fortsætte med at vokse og udvikle sig.
Hvis Jane for eksempel har gjort et godt stykke arbejde med at hjælpe nye startere, kunne du sige noget i retning af: 'Jane, jeg kan se gode lederegenskaber i dig - du har afsat tid til at træne og hjælpe nye startere, når du ikke gjorde det.' t er nødt til. Har du nogensinde overvejet at gå ind i en mere seniorposition? '
7. Færdighedsrelateret feedback
Ingen er perfekte, og vi har alle områder, hvor vi kan forbedre os i løbet af vores karriere. Der er dog tidspunkter, hvor ansatte muligvis ikke anerkender dette, og du bliver muligvis nødt til at påpege dem for dem. Naturligvis betyder det ikke at påpege deres mangler, men snarere at vise dem, hvordan du er villig til at hjælpe dem med at vokse.
Hvis en medarbejder for eksempel ikke er opmærksom på detaljer og begår skødesløse fejl regelmæssigt, skal du bringe den til deres opmærksomhed på en ikke-truende måde. Du kan prøve at sige: 'Jeg er virkelig imponeret over, hvor hurtigt du arbejder gennem klientanmodninger og svarer på e-mails. Der er dog ganske mange der går ud med skødesløse skrivefejl - kan du venligst bruge lidt ekstra tid på korrekturlæsning for at sikre, at intet bliver overset? '
8. Omdømme-feedback
Har du bemærket, at en medarbejder begynder at opbygge et ry som en slacker for sig selv på kontoret? I så fald skal du kalde dem ud, men vær forsigtig, da du i virkeligheden går på æggeskaller, når du gør dette.
For eksempel kan du sige: 'Jeg har bemærket, at det tager dig meget længere tid at komme igennem dine bookinger for nylig. Er der en grund til, at det tager dig længere tid? Vi skulle mødes hver morgen for at gennemgå din to-do-liste for at sikre dig, at du prioriterer og styrer din tid korrekt. Jeg har virkelig lyst til, at et par justeringer vil hjælpe. '
9. Personlig feedback
Hvis du har mistanke om, at en medarbejder oplever et personligt problem, der påvirker deres arbejde, bliver du nødt til at diskutere det med dem privat. Sørg for, at du nærmer dig emnet omhyggeligt, da du ikke ønsker at lirke ind i nogens liv uden for kontoret.
Lad os sige, at Jane har været skør og uforsigtig i en bestemt periode - du kunne bede om at få en privat chat: 'Jane, jeg har bemærket, at du ikke har været dig selv for nylig, og at jeg har set effekten gennem dit arbejde. Du har lavet et par skødesløse fejl og gået glip af en vigtig frist i går. Hvis der er noget, der foregår i dit personlige liv, forstår jeg, at det ikke er noget af min virksomhed, men er der noget, jeg kan gøre, der kan hjælpe på arbejdet? '
10. Feedback fra andre
Hvis du har modtaget feedback fra en række forskellige kilder om en bestemt medarbejder, kan rygterne være sande, og det er bedst at konfrontere dem på en ikke-truende måde.
For eksempel, hvis Jane har været pludselig sammen med andre teammedlemmer, kan du nærme dig situationen ved at sige noget i retning af: 'Jeg har modtaget feedback fra andre om, at du virkelig er pludselig, når nogen stiller dig et spørgsmål. Kan du forklare, om der er en grund bag det, og hvad det kan være? '
Disse scenarier er bare generelle eksempler på at nærme sig vanskelige emner med dine medarbejdere. Forhåbentlig kan du og din HR-afdeling forholde dig til dem og lære at tilbyde feedback på en konstruktiv og effektiv måde.
Har du nogensinde behandlet en virkelig vanskelig situation, hvor du har brug for at give feedback på arbejdspladsen? I bekræftende fald, lad os vide, hvad det var, og hvordan du gjorde det i kommentarfeltet nedenfor ...
