Sådan vælges den bedste kandidat til en jobåbning

I henhold til Society for Human Resources Management (SHRM) Human Capital Report 2016, er de gennemsnitlige omkostninger til at ansætte en medarbejder i USA lidt mere end $ 4.000, og det tager cirka 42 dage at udfylde den typiske position. Med andre ord vil en virksomhed, der forsøger at konkurrere i en ultra-konkurrencepræget global økonomi, bruge begrænsede ressourcer til at påtage sig arbejdstagere, der måske eller måske ikke passer ind i virksomheden.

Som virksomhedsejer eller ansættelseschef er dit private firma blevet brændt for mange gange af både ansatte og ansøgere, som du troede ville være et godt valg at have på din lønningsliste.

En kandidat melder sig ikke op til et interview, en relativt ny medarbejder dukker ikke op for at arbejde mere, og praktikanten, du tog en gamble på, er på deres telefon halve dagen.

Arbejdskraft vil altid være din største investering, så det er vigtigt at anvende passende foranstaltninger for at sikre, at du får et bedre afkast af din investering.

Der er ingen anden mere udfordrende proces for en virksomhed - stor eller lille - end at ansætte arbejdstagere. Det er en stor investering at benytte sig af den enorme talentpulje og bringe disse fagfolk ind i din virksomhed. Fra løn til fordele til tilbageholdelse kan arbejde være dyrt for enhver virksomhed, især på dagens globale markedsplads.

Dette er grunden til, at det er vigtigt at anvende den bedste praksis, når man rekrutterer kandidater - og vide, om de passer godt til dit store selskab eller opstart.

Så hvad kan du gøre for at sikre dig, at du har ansat den bedste kandidat? Her er syv tip.

1. Brug en checkliste til ansættelse

Hvad leder du efter hos en medarbejder?

Hvis du har en forudfattet forestilling om, hvad du ønsker i en potentiel medarbejder, er det vigtigt at nedskrive disse færdigheder, kvaliteter, kvalifikationer og oplevelser.

Den bedste måde at drage fordel af disse faglige egenskaber er at lave en tjekliste for at ansætte en medarbejder og derefter bruge denne tjekliste, når du interviewer kandidaten.

Din tjekliste skal indeholde ting som løninterval, grundlæggende kriterier for jobbet og egnethed. Du kan tjekke for hvert element ved at stille ansøgeren en række spørgsmål, eller du kan finde ud af oplysningerne på deres CV.

2. Ansæt gode kandidater først

Jo mere, merrier er ikke en klog strategi, når man leder efter arbejdere, der skal ansættes.

Du kan tro på gennemsnitslovene, men du vil ikke spilde dine begrænsede ressourcer på skæbnen. I stedet skal du tage sagerne i dine egne hænder og rekruttere de gode kandidater først, hvilket kan være svært at udføre, selvom det bestemt er gennemførligt.

Så hvordan rekrutterer du først de gode kandidater?

  • Forstå, hvad positionens ansvar og pligter er.
  • Gennemgå nøje cv'et for dem, der har lavet shortlisten.
  • Anmod ansøgere om at udfylde en evalueringsformular for ansøgere.
  • Spørg dit personale, hvis de kender nogen til jobbet.
  • Brug de forskellige moderne HR-tricks, som at scanne sociale medier eller søge efter nøgleord på CV'er.

Ved at anvende denne taktik kan du desuden etablere og udvikle forhold til de ansøgere, der kom til semifinalen, kvartfinalen eller top 10. Skulle der være en anden position tilgængelig i fremtiden, kan du kontakte disse personer og finde ud af om de er tilgængelig til jobbet.

3. Kontroller referencer

Mange virksomheder er stadig ikke opmærksomme på referencernes magt. Udtalelser fra tidligere arbejdsgivere er mere værd end verdens største CV, en fantastisk jobsamtale eller en fremragende ansøgning. I enhver jobannonce skal hovedanmodningen være: 'Indsend og medbring tre referencer'.

Når du først har fået disse referencer, er det hvad du beder om, ud over de grundlæggende oplysninger om start- og slutdatoer, titel og grund til at forlade virksomheden:

  • Gik denne person glip af en masse arbejde?
  • Kan du beskrive deres oplevelse med virksomheden?
  • Har du nogensinde vurderet deres jobydelse, og i bekræftende fald hvordan var det?
  • Ville du rehire denne person, hvis muligheden kom op?
  • Kan du give mig andre oplysninger, der ville være værdifulde?

Sådan bekræfter du referencer som en chef!

4. Søg karriereorienterede kandidater

Der er forskellige typer arbejdere i dag:

  • job hopper
  • lønningssøger
  • complainer
  • karriere-minded.

Vi er sikre på, at der er andre, men det er dem, der sticker mest ud.

Hvilken af ​​disse ønsker du nu at ansætte? Det er sikkert at sige, at det er det karriereorienterede individ. Og dette er bestemt den slags person, du vil have i din arbejdsstyrke, fordi de ønsker at udvikle sig, vokse og være den bedste, de kan være hos din virksomhed. Du behøver ikke at bede dem om at give deres 110%, fordi de automatisk går ud over - og gør det også godt!

Hvis nogen har været på 10 forskellige job i 5 år, ved du, at dette ikke er den rigtige pasform.

5. Bestem deres bløde færdigheder

En interessant tendens forekommer på dagens arbejdsmarked: et voksende antal fagfolk er ugyldige for de nøglebløde færdigheder. Mens den unge generation af arbejdstagere er den mest teknisk-erfarne og uddannede i menneskets historie, mangler de på andre områder, hvilket fører til noget, der kaldes det bløde kvalifikationsgap.

Disse består af:

  • kommunikation (sms tæller ikke)
  • arbejdsmoral
  • tilpasningsevne
  • samarbejde
  • punktlighed.

For den typiske unge arbejder synes disse muligvis ikke vigtige, når du lige har brugt de sidste fire år og $ 35.000 på at blive programmerer eller medicinsk tekniker. Når det er sagt, er de afgørende aspekter for de fleste virksomheder i dag.

Så som arbejdsgiver skal du bestemme deres bløde færdigheder. Dette kan opnås gennem kontrol med referencer, interviewing af kandidater og tilvejebringelse af virkelige livsscenarier.

6. Overvej deres kulturelle pasform

En af grundene til, at nogle virksomheder får succes, er deres virksomhedskultur. Edward Jones belønner hårdt arbejde med udpegningen af ​​'partner', Airbnb forvandler sit hovedkvarter til et hjem, og Zappos indfører en holakratitilgang - en decentral styringsstruktur.

Hvis du har en unik virksomhedskultur, eller du bare har en tæt sammensat gruppe, skal du beslutte, om udsigterne vil passe ind på dit kontor.

Vil de påvirke strukturen i din virksomhed negativt? Vil de isolere sig i et hjørne og gøre deres arbejde? Vil de bringe toksicitet i kulturen og fortryde alt det arbejde, du har opnået?

Du vil ikke have nogen til at forkæle alt!

7. Vedtage Prescreen-interviews

Prescreen-interviews kan spare en virksomhed meget tid. Da du har brugt dage på at interviewe potentielle passer til din virksomhed, tildeler du værdifulde ressourcer til noget, der kunne have været reduceret til en enkelt dag. Hvordan kan man forhindre dette? Det er let: vedtag pres-screen interviews.

Der foregås et prescreen-interview over telefonen, og kandidaten bliver spurgt det grundlæggende, såsom lønforventninger, kvalifikationer og om de passer ind i din kultur. I stedet for at spilde alles tid og penge på at komme til et fysisk sted for at stille disse spørgsmål, kan en telefonintervjuere gøre det.

Hvis disse ansøgere passerer den indledende prescreen-samtale, kan de gå videre til det ansigt til ansigt-interview, som derefter kan bruges til mere alvorlige, komplekse og interessante spørgsmål og samtaler.

Dette er kun en mere taktik, der supplerer din samlede kandidatudvælgelsesindsats.

At vide, hvordan man ansætter den rigtige person, er ikke en nøjagtig videnskab. Det kræver masser af forskellige metoder for at søge efter den bedste mand eller kvinde til jobbet. Enhver virksomhed eller HR-professionel, der hævder, at de har en narresikker proces med at ansætte den bedste kandidat, overdriver eller fibrer.

Når det er sagt, er der et utal af nye teknikker til at nab at den ideelle professionelle til at hjælpe din virksomhed med at få sin bundlinje. Selvom det er lettere sagt end gjort, er du nødt til at omfatte den rigtige rekrutteringsstrategi, der passer til din virksomheds indsats. Når du har noget, der fungerer, og det åbenbart lykkes med dit mål at ansætte de bedste og lyseste, må du aldrig lade det gå.

Har du noget, du gerne vil tilføje? Deltag i samtalen nedenunder og fortæl os det.

Efterlad Din Kommentar

Please enter your comment!
Please enter your name here