Intern rekruttering: Ansæt top talent indeni

Der er meget mere ved at ansætte den bedste kandidat end bare at gennemgå cv'er og gennemføre interviews, og det er derfor, at rekruttering kan være stressende. Der er faktisk så mange beslutninger, der skal træffes under ansættelsesprocessen, at det kan være et mareridt.

Nøglen er at tage det trin for trin. Begynd med at beslutte, om du skal rekruttere eksternt eller internt (er der potentielle kandidater i virksomheden?), Og denne beslutning vil også føre til dine næste beslutninger.

De fleste rekrutterere vælger at ansætte folk fra eksterne kilder, da de ser det som en måde at få nyt blod og i vid udstrækning nye ideer til virksomheden, men der er også mange fordele ved intern rekruttering.

Fordele ved intern rekruttering

Intern rekrutteringskilder inkluderer forfremmelser, overførsler og henvisninger til medarbejdere; som sådan opfordrer de organisationer til at værdsætte internt talent, mens de også hjælper med at øge virksomhedskulturen. Men dette er ikke de eneste fordele ved intern rekruttering; faktisk er der mange flere fordele, du skal overveje, før du beslutter at lægge en jobannonce.

# 1 Billigere

Annoncering job koster en masse penge. At få din ledige stilling i et af de store jobtavler (Linkedin, Monster osv.) Koster virksomheder i gennemsnit £ 150. Og da du vil placere på mere end et jobbræt såvel som at placere stillingen på sociale medier, kan hele processen ende med at koste en masse.

# 2 Mindre tidskrævende

Ekstern rekruttering kan være ekstremt tidskrævende, da det at skrive joboversigten, beslutte, hvor det skal sendes, og faktisk udstede det tager meget tid. Og dette er bare en lille del af hele processen; gennemgang af jobansøgninger og afholdelse af interviews kræver en uanstændig mængde tid. Overvej det faktum, at du modtager dusinvis af cv'er og følgebrev for hver ledige stilling, som du har brug for at læse for at vælge de bedste kandidater; skal du derefter sortere gennem kandidaterne for at bede dem om at komme ind til samtalen og derefter lave tid til at afholde interviewene.

Hvad mere er, med kandidater, der er ansat eksternt, er justeringsperioden længere, da de har brug for mere træning og mere tid til at føle sig godt tilpas på arbejdspladsen. Med intern rekruttering er kandidaterne derimod allerede fortrolige med den måde, virksomheden fungerer på, de har allerede deres venner og er komfortable på arbejdspladsen, hvilket betyder, at de kan komme i gang og producere resultater meget hurtigere.

# 3 Fantastisk til motivation

Hvad mange arbejdsgivere ofte glemmer, er at det at have et vellykket team ikke kun handler om at ansætte talentfulde mennesker, det har også at gøre med at holde medarbejderne glade. Glade medarbejdere er mere produktive, og de interesserer sig mere for deres arbejde. Så det er vigtigt at etablere en virksomhedskultur, der gør det muligt for enkeltpersoner at vokse. Ved at promovere folk giver du dem det motiv, de har brug for, for at arbejde hårdere og bedre. Husk, at fagfolk kan lide at føle sig værdsat og værdsætte udsigterne til at blive belønnet på deres arbejdsplads.

# 4 lettere at justere

En af de største bekymringer ved ansættelse af nye mennesker er, at det normalt tager lang tid at tilpasse sig. At vænne sig til et nyt arbejdsmiljø er ikke let, og nogle træning er næsten altid påkrævet, hvilket kan forsinke processen yderligere. Hvad mere er, ansatte skal begynde at føle sig godt tilpas, før de begynder at arbejde med deres fulde potentiale, og det tager tid for medarbejderne at begynde at føle det.

Intern rekrutteringsulemper

På trods af de mange fordele er der også en hel del ulemper, du skal overveje, før du beslutter at fokusere al din energi på at finde den perfekte leje inden for virksomheden.

# 1 Opretter en anden ledig stilling

Det åbenlyse problem med intern rekruttering er, at det næsten altid skaber en ny ledig stilling. At udtrække en medarbejder til en stilling for at placere dem i en anden betyder, at du opretter en åbning i denne afdeling og for at dække den stilling, du sandsynligvis har brug for at ansætte eksternt. Hvis det er en position på indgangsniveau, er det naturligvis mindre af at rekruttere nogen eksternt.

# 2 Mere begrænset

Intern rekruttering er begrænset på to måder. For det første er puljen med kandidater meget mindre, og virksomheden er også begrænset til at bruge det samme talent.

Det er vigtigt at have en stor gruppe af kandidater at vælge imellem, fordi det at finde den rigtige pasform altid er lidt kompliceret; du er nødt til at se på kvalifikationer, personlighedstræk samt karakter og at have flere kandidater at vælge imellem øger chancerne for faktisk at finde den ideelle kandidat.

Det er vigtigt for den kandidat, du ansætter, at også få nye ideer, men hvis du er målrettet mod interne kandidater, er der en god chance for, at de ikke har noget nyt at vise.

Den interne rekrutteringsproces

Både intern og ekstern rekruttering kan være en fordel for virksomheden og teammoralen, og så længe du er omhyggelig med at kombinere de to kilder effektivt, kan det gøre rekrutteringsprocessen meget lettere. Du behøver ikke altid at ansætte internt, men når det er åbenlyst, at den bedste kandidat allerede er i virksomheden, skal du ikke spilde ressourcer på at lede efter nogen i jobbrætter og sociale medier.

Selvom intern rekruttering muligvis lyder enkel og ligetil, er det sjældent. Det kræves, at du identificerer den bedste kandidat samt gennemfører samtaler for at finde ud af, om de mennesker, der har givet udtryk for deres interesse, virkelig passer godt til stillingen.

I hovedsagen er der tre interne rekrutteringskilder, du kan bruge, forfremmelser, overførsler og henvisninger til medarbejdere.

# 1 Kampagner

Som vi har diskuteret tidligere, er kampagner gode til holdånd. Bortset fra at være dejlige for medarbejderne, kan kampagner imidlertid også være yderst fordelagtige for virksomheden. Medarbejdere, der stiger op i rangerne, ved hvad jobbet handler om og er meget mere produktive.

# 2 Overførsler

Overførsler kan være et ekstremt effektivt værktøj, især hvis du arbejder for en stor organisation med mange afdelinger. Overførsel af medarbejdere mellem afdelinger kan hjælpe medarbejderne med at blive mere investeret i virksomhedens fremtid, mens det også hjælper med at dække åbninger. Det er dog vigtigt at sikre dig, at du ikke foretager nogen forringende overførsler, da dette kan skade medarbejdernes produktivitet og kunne resultere i en fratræden. Overfør altid medarbejdere mellem afdelinger, der har samme status inden for virksomheden.

# 3 Medarbejderhenvisninger

Medarbejderhenvisningsprogrammer kombinerer hovedsageligt interne og eksterne kilder. Virksomheder, der effektivt bruger disse programmer, får deres ansatte til at foreslå kandidater til åbninger og derefter belønne den medarbejder, der bragte den person, der blev ansat, ind. Da miljøet er mere støttende for disse nyansatte (de har allerede en ven) tilpasser de sig altid lettere, mens de også forbliver længere end fagfolk, der blev ansat uden at blive henvist.

Effektiv intern rekruttering kan hjælpe med at spare ressourcer og sikre kandidater af bedre kvalitet, men det er vigtigt at bemærke, at for de bedste resultater skal intern rekruttering altid kombineres med ekstern rekruttering. At begrænse dine valg til det talent, der allerede er tilgængeligt i virksomheden, kan skade vækstmulighederne, så det er vigtigt at vurdere virksomhedens behov hver gang, inden du beslutter om rekrutteringsmetoden.

Har du spørgsmål om intern rekruttering? Hvis du giver mig besked i kommentarfeltet nedenfor!

Efterlad Din Kommentar

Please enter your comment!
Please enter your name here