Fordele og ulemper ved dygtighedstest

Mange organisationer bruger egnethedsprøver som en del af deres ansættelsesproces. Disse test kan være meget nyttige til at vise en persons styrker, talenter og begrænsninger. Højdestests fokuserer ikke kun på nogens tidligere resultater, men kan også udelukke rekrutterere for deres kandidaters evne til at fremføre i fremtiden.

Som med ethvert værktøj, selvom det har sine ulemper. En hammer er et godt værktøj til at drive negle ind i materialer, men kan også skade brugeren, selv når den bruges som beregnet; egnethedsprøver er ens, de kan være effektive til bestemte typer evalueringer, men desværre falder fladt i andre områder. Først og fremmest ifølge forskellige undersøgelser, kan coachingprogrammer tilstrækkeligt forberede en testmester og forkert repræsentere deres talenter og evner.

Når du vælger en egnethedstest, skal du først beslutte, hvad du vil udføre. Vil du teste intelligens, faglig evne eller generel erhvervsfærdighed?

Hvilke egnethedsprøver evaluerer

  • Abstrakt resonnement - Dette er evnen til at kontekstualisere information og hurtigt genkende mønstre, en kritisk beregning for enkeltpersoner, der søger at komme ind i ledelsen
  • Rumlig visualisering - dette afsnit evaluerer en kandidats evne til at manipulere to- og tredimensionelle former kognitivt
  • Manuel fingerfærdighed - tester evnen til at udføre manuelle opgaver og mikro-manuelle opgaver
  • Numerisk egnethed - en vurdering af kandidatens dygtighed i matematik
  • Kreative færdigheder - dette måler testtagernes evne til ikke-divergerende tanker
  • Litterære færdigheder - evaluerer litterære evner
  • Organisatoriske færdigheder - vurderer personens evner til at styre flere dynamiske variabler
  • Lederfærdigheder - dette viser dig, om ansøgeren kan administrere menneskelige ressourcer, hvis den placeres i en udøvende rolle
  • Stavekontrol - en yderligere evaluering af kandidatens sproglige evner
  • Perceptuel hastighed og nøjagtighed - hvis relevant for positionen kan dette også være en del af den abstrakte resonnement eller den rumlige visualisering
  • Videnskabelige færdigheder - igen, hvor det er relevant, vurderer dette basiskendskab i videnskab. Kan være en del af en test for f.eks. Laboratorieteknikere
  • Mekanisk ræsonnement og forståelse - dette evaluerer testtagernes evne til at forstå maskinens arbejde kognitivt

Fordele ved Aptitude-test

  • Negerer kulturelle effekter - Nogle kandidater kan muligvis bruge visse kulturelle fordele for at opnå succes inden for både uddannelse og industri. Heldigvis standardiserede / egnethedsprøver sætter alle testtagere på et lige spillerum. Eller i det mindste er de designet til ikke at have en kulturel eller samfundsøkonomisk bias. Ligesom metaforen i introduktionen er det ikke beregnet til at skabe en bias, men nogle gange gør den det.
  • Objektive, effektive sammenligninger - Mange organisationer bruger egnethedstest for at hjælpe dem med at træffe bedre promovering eller ansættelse af beslutninger. Sammenlignet med interviews er sådanne test normalt mere effektive til at bestemme, om nogen kan håndtere ansvar. Egenskabstests giver også arbejdsgivere mulighed for at sammenligne forskellige kandidater på en retfærdig måde uden at skabe (for det meste ubevidste) tilbøjelighed på grund af tiltrækningskraft eller etnicitet for eksempel.
  • Standardisering - Da mange egnethedsprøver er standardiserede, kan du være sikker på pålidelige og gyldige resultater. Hvis der opstår en juridisk tvist om din rekrutteringspraksis, kan du udfordre dem ved hjælp af testresultaterne. Før du bruger en egnethedstest som en del af din ansættelsesproces, skal du derfor finde ud af, om den er standardiseret og gælder for dit lands ansættelseslovgivning.
  • Bedømmelse af behov for uddannelse - Forskellige mennesker i din organisation kræver forskellige færdigheder for at være effektive i deres arbejde. For eksempel kan nogle mennesker være nødt til at forbedre deres kundebehandlingsevner, mens andre måske har brug for at forbedre deres tidsstyring. Højdestests kan hjælpe dig med at fastlægge dine medarbejders træningsbehov og organisere et passende træningsprogram.
  • Minimerer angst - mange mennesker kan opføre sig uregelmæssigt eller ukarakteristisk, når de udsættes for pres fra en til én vurdering. Dette giver ansøgere mulighed for at vise deres ægte farver uden filteret fra en interviewer, der kan kompromittere eller helt ændre en persons respons.
  • Omkostningseffektivitet - De fleste egnetheds- og karrieretests udføres på computere. Som et resultat er de meget omkostningseffektive og lette at administrere. Det fremskynder også klassificeringsprocessen og minimerer den periode, hvor en stilling (måske endda en vigtig stilling) bliver ledig, og arbejdstiden dedikeret til rekruttering, da det er muligt at have en levedygtig kandidat meget før.

Ulemper ved Aptitude-test

  • Kulturel bias - Vores evner og præstationer er baseret på oplevelser som vores opdragelse, hjemmet, uddannelse og muligheder. Alle disse vil have indflydelse på resultaterne af egnethedstesten. For eksempel kan en egnethedsprøve kræve færdigheder i det engelske sprog. Hvis dette ikke er dit modersmål, kan du muligvis diskvalificeres på trods af dine andre evner. Et dyrt forberedelseskurs er et glimrende værktøj til at lykkes.
  • Styrkelse resulterer ikke nødvendigvis i god præstation - Det faktum, at nogen har en egnethed til noget, betyder ikke nødvendigvis, at de klarer sig godt. Udover egnethed er der også andre faktorer, der påvirker ydeevnen. Dette inkluderer træning, motivation og interesse.
  • It Strips Test-Takers of Identity - Dette er faktisk, hvad adfærd, egnethed og karriere test gør bedst, helt stribe den person, der tager testen af ​​deres identitet, så der er ingen skelnen mellem resultaterne. Det sikrer, at processen holdes etisk og undgår nepotisme eller favoritisme. Efterhånden som arbejdsmarkedet har udviklet sig ud over 'hold dit hoved nede og din næse til slibesten ' -paradigmet, respekteres og tildeles pris for individualisme; nogle ansættelsesledere betragter individuelle interesser og karakteristika som et aktiv, der kan bruges til virksomhedens fordel. Desuden vil entusiasme, drivkraft og hurtig tænkning (er alle meget værdifulde egenskaber) alle undgås af en standardiseret.
  • Det kan favorisere "ikke-tænkere" - Jeg kalder ingen navne her, men det er ubestrideligt, at standardiserede test favoriserer folk, der husker. Du kan lære at tage standardiserede test og i det væsentlige "hacking" dem. For eksempel kan du opnå en median score i matematik med flere valg ved at bruge meget uslebne skøn for at fjerne de mest afgrænsede svar. Dette er kun en enkel teknik, der kan bruges til enten at omgå en egnethedsprøve eller øge dine chancer eksponentielt.
  • Testangst - Der er en psykologisk effekt, der kan have negativ indflydelse på resultaterne af kandidater, der er kendt som testangst. Denne type stress kan manifestere sig psykosomatisk i forskellige symptomer; øget blodtryk og hjerterytme, svimmelhed, stramning i brystet og åndenød. De følelsesmæssige effekter kan hæmme den enkeltes evne til at udføre, hvilket kan koste dig en levedygtig og gyldig kandidat.

Flere og flere industrier er klar over, hvor værdifulde kreative, ikke-divergerende tænkere er. Fordi disse typer individer er ekstremt talentfulde problemløsere og kan hjælpe med brainstorming, kontekstualisering og konceptualisering. Effektive kommunikatører bliver også mere og mere efterspurgte, da de kan bygge bro mellem administration og produktion. Dette er alle ting, der kan ekstrapoleres i en egnethedsprøve. Hvis du bruger denne evaluering i kombination med en traditionel samtaleproces, vil du næsten blive garanteret en levedygtig og dygtig kandidat.

Processen med at evaluere potentielle eller nuværende medarbejdere kan være meget subjektiv. Mange ledere og arbejdsgivere finder sig selv påvirket af deres personlige overbevisning, følelser, livserfaringer og vurderinger. Styrkelsestests kan være meget nyttige værktøjer til at tage objektive promovering eller ansættelse af beslutninger. Sådanne beslutninger bør dog ikke træffes udelukkende baseret på testresultater. I stedet skal egnethedsprøver kun bruges som en del af den samlede rekrutteringsproces.

Bruger du egnethedsprøver i din ansættelsesproces? Tynder du, at de er effektive? Fortæl os det i kommentarfeltet nedenfor ...

Efterlad Din Kommentar

Please enter your comment!
Please enter your name here