Hvad der gør en stor leje
Naturligvis skal der forventes et vanskelighedsniveau. Mennesker er iboende unikke, så forvent et par overraskelser. En person, der ser godt ud på papir, kan let vise sig at være den værste leje, mens en person med mangel på passende kvalifikationer kunne være den næste bedste ting i branchen. Denne uforudsigelighed er netop derfor, det er så umuligt at beskrive, hvad der præcist er en stor leje.
Generelt vil en person, der er egnet til stillingen, være entusiastisk. Betydning, hvis du tilfældigvis støder på kandidater, der er ret passive med hensyn til udsigten, skal du straks fjerne dem fra konkurrencen. Der er kun så meget, som disse mennesker kan tilbyde, og målet er at finde en professionel, der vil være villig til at gå ud over forventningerne til at få succes i rollen.
I mellemtiden skal du ikke undgå mennesker, der ikke har alle de nødvendige kvalifikationer, fordi det ikke er så svært at lære, og med det rigtige spændingsniveau kan selv nogen med en manglende uddannelse formes til den perfekte medarbejder.
Forestillingen om, hvad der gør en stor leje, kan være abstrakt, men det betyder ikke, at der ikke er nogle få kontroller, der kan indføres for at sikre, at den potentielle leje kan gøres til en ideel arbejdstager. Selvfølgelig skal begejstrede og selvmotiverede mennesker være målet, og du vil opdage, at sådanne mennesker normalt demonstrerer deres vilje til karriereudvikling gennem løbende at fremme sig selv.
Nøgleindikatorer for en kandidats potentiale
# 1 Tidligere præstation
Arbejdserfaring alene kan ikke indikere en persons potentiale for succes. Kandidater har for eksempel ikke det ønskede erfaringsniveau, men de er måske lige så talentfulde som deres mere erfarne kolleger. Så snarere end at fokusere på hvor mange år de har brugt i en position, skal du kigge efter resultater og kvantificerbare resultater.
# 2 Kreativitet og innovation
Fremtiden peger på kreativitet, og organisationer, der er interesseret i at komme videre, skal sikre, at deres medarbejdere er innovative. Dette er grunden til, at det er vigtigt at se ud over branchens begrænsninger og aktivt kigge efter folk, der er fremadstænkende, og som også er involveret i andre ting. Der er en god chance for, at nogen med en anden baggrund vil være i stand til at bære ny viden ind i branchen og hjælpe din organisation med at blive en industriforstyrrende.
# 3 Virksomhedskultur Fitness
Firmakultur har været et buzzword i det sidste årti, og det er ikke kun fordi Google installerede dias på sine kontorer. Det har også at gøre med det faktum, at menneskelige ressourcer har realiseret potentialet ved at ansætte en god pasform. Ifølge en undersøgelse fra 2005 kunne mennesker, der havde gode kulturelle pasninger, få mere tilfredshed med deres arbejde og identificere sig med organisationens mål.
4. Vækst mindset
En professionel, der er interesseret i karriereudvikling, vil også være interesseret i at hjælpe deres organisation med at gå videre, så det er vigtigt, at virksomheder ansætter folk med et sådant tankesæt, som de kan tilpasse deres visioner til organisationens vision.
For at sikre, at ansøgeren er interesseret i vækst, skal du kigge efter ansøgere, der konstant forbedrer sig selv ved at få viden, færdigheder og kvalifikationer. Medarbejdere, der er interesseret i udvikling, vil også være interesseret i at tage udfordringer op, og det vil fremgå af springene i deres baggrund.
5. Engageret og loyal
Medarbejderopbevaring er et stort problem, selv for virksomheder, der hævder at være designet til høj omsætning. At tildele nyt personale er vanskeligt, dyrt, og det kan bremse en organisation, så det er vigtigt at undgå det så meget som muligt. Naturligvis betyder det ikke, at rekrutterere skal forbyde jobbeholdere - det er trods alt tendensen blandt tusinderårige - men en ansøger, der ikke har været i stand til at blive sat i længere end seks måneder, skulle rejse nogle bekymringer.
Vær realistisk
Det kan være fantastisk at ansætte en, der er alle de ting, der er anført ovenfor, og det kan hjælpe en organisation med at nå sine mål, men det er også vigtigt at sikre, at dine tiltrædelsesmål er realistiske. Ansættelse af top talent betyder at give frynsegoder og fordele. Hvis budgettet er stramt, og den tilbudte løn er lavere end branchestandarden, rejser det spørgsmålet, om du skal sænke linjen og kigge efter fagfolk i virksomhedens kaliber.
Det skal også bemærkes, at medmindre din organisation har omdømme som en branche-leder, så bør superstjerner ikke være efterspurgt. Mennesker, der er usædvanligt talentfulde, vil være interesseret i at arbejde for virksomheder, der kan gøre dem mere synlige, så tag et kig på, hvad virksomheden kan tilbyde, og vælg derefter.
Planlægning af processen
Organisering af tilmeldingsprocessen vil gøre det mindre tidskrævende, og det vil også sikre bedre resultater, så start med at visualisere den aktuelle opgave. Dette inkluderer beslutning om, hvad kravene er, hvor man skal søge kandidater, og hvordan man ansætter nogen. Trin-for-trin-guiden nedenfor hjælper dig med at sætte dig i det rigtige tankesæt, så tag et kig:
Trin 1: Identificer mål
Find ud af alle detaljer om stillingen. Hvor passer den nye medarbejder ">
Trin 9: Kontroller deres referencer
En fejl, mange ansættelsesledere begår, er, at de aldrig tjekker kandidaternes referencer. Det er ikke desto mindre et vigtigt skridt, da ingen kan give mere indsigt end nogens tidligere chef.
Trin 10: Giv et tilbud
Når du er klar til at afgive et tilbud, skal du sidde med den nye medarbejder og tale med dem om virksomhedens forventninger. Forvent at han eller hun vil forhandle om deres løn, så vær forberedt på det.
Sådan tiltrækker du talent
Det er vigtigt at forstå, at rekrutteringsprocessen er nødt til at blive en marketingkampagne for at finde den bedste. Mange ansættelsesledere undlader at forstå, at ikke alle vil arbejde for dem, og at talentfulde kandidater ikke engang vil overveje at ansøge, medmindre de tilbyder noget til gengæld.
Nøglen til en vellykket strategi er at forstå, at for at finde kandidater i den bedste kvalitet, skal du være i stand til at lokke folk til. Ligesom enhver vellykket marketingkampagne har brug for at overbevise folk om, at de har noget at vinde, skal jobsøgende også være overbevist om, at de ved at indtage denne position investerer i deres fremtid.
Beskæftigelsesmærke
Beskæftigelsesmærke henviser til den måde, en organisation opfattes af enten nuværende medarbejdere eller fra potentielle ansatte. Det er dybest set, hvad der får arbejdstagerne til at forpligte sig til en virksomhed, og hvad der gør jobsøgere interesseret i at forfølge beskæftigelsesmuligheder. Grundlæggende henviser beskæftigelsesmærket til en organisations evne til at fange sine medarbejders hjerter og sind.
Et dårligt beskæftigelsesmærke vil ikke kun få de nuværende medarbejdere til at se efter andre muligheder, men det vil også afskrække potentielle rekrutter. Det er derfor vigtigt at skabe et brand, der er virkningsfuldt, da det vil hjælpe med at tiltrække talent og i sidste ende føre til succes.
Forbedre dit brand
Trin 1: Se internt
For at lokke folk ind, bør et firma starte med at stille spørgsmål om sin nuværende tilstand. Hvis ledelsen ikke er i top, er der en god chance for, at organisationen har et dårligt omdømme, da den vil have en høj omsætningshastighed. Kandidater ser aktivt efter disse oplysninger, da ingen ønsker at sidde fast under en chef, der ikke er dygtig, så sørg for, at folk på ledelsesniveau forstår, at de skal tilføje værdi til virksomheden ved at få deres underordnede til at føle sig værdsatte.
Trin 2: Vær opdateret med aktuelle tendenser
Det næste trin er at sikre, at organisationen er ajour med tendenserne på jobmarkedet. Stemmer det, hvad konkurrenterne tilbyder i alle henseender "> 60 procent af de jobsøgende har rapporteret, at de ville være interesseret i at ansætte med lavere løn, men bedre fordele, så det er vigtigt, at du hæver linjen og tilbyder hvilke talentfulde kandidater er interesseret i.
Trin 3: Tilby noget revolutionerende
Hvis målet er at slå konkurrencen, er det vigtigt for organisationen at tilbyde noget, som ingen andre gør. Se på andre brancher, og se, hvilken slags fordele de tilbyder, og introducer de samme frynsegoder inden for din branche. Dette vil medføre en sensation, så det er en taktik, der er værd at overveje.
Det skal bemærkes, at det kan være dyrt at øge et virksomheds brand, men samtidig kan det være givende, da det kan tiltrække den rigtige mængde, hvilket betyder, at forretningen kan blomstre.
Strategier for at tiltrække talent
# 1 Bliv en leder i branchen
At blive ledende i branchen er ingen let opgave, især hvis det nuværende team ikke kan understøtte organisationens vision, men det skal bemærkes, at talent tiltrækker talent, og som sådan er det den mest effektive strategi til at ansætte toptalenter.
Dette er grunden til, at det er vigtigt for enhver virksomhed at være realistisk overfor de jobsøgere, den kan tiltrække. Sørg for, at de rekrutter, du målretter mod, er inden for din organisations kaliber, og se derefter på teknikker, som du kan forme dem til topudøvere. Mennesker med professionelle ønsker vil være glade for at komme bag dette mål, så det er vigtigt, at du fokuserer på entusiastiske udsigter.
# 2 Tilbyde branchens standardlønning eller ovenfor
Selvom det blev nævnt tidligere, at årtusindskaber er villige til at arbejde for mindre penge, men med bedre fordele, betyder det ikke, at du kan håbe at opnå meget, hvis det, virksomheden tilbyder, er under industristandarden. Talentfulde mennesker ved deres værdi og som sådan er de ikke villige til at ofre deres fremtid. At tilbyde mindst branchestandarden betyder, at du forbliver inden for konkurrencen, så prøv at matche, hvad konkurrencen tilbyder.
# 3 Tilbyde fleksibilitet
Den engang konstant undvikende balance mellem arbejde og liv er endelig blevet fanget, og undersøgelser har vist, at for at opnå et afbalanceret arbejde og det personlige liv, har arbejdstagerne behov for at kunne arbejde fleksibelt. Forskning har bevist, at en fleksibel arbejdsplan giver mulighed for en gladere professionel og som sådan er tusindårsfolk på udkig efter stillinger med denne fordel. Ifølge Anne Donovan, PricewaterhouseCoopers 'leder af transformering af menneskelig kapital, har alle de initiativer, virksomheden havde taget for at bevare sit tusindårs talent, skabt fleksibilitet været det mest succesrige.
# 4 Offer livslang læring
Der er en ting, som talentfulde enkeltpersoner kigger efter, og det er professionel vækst. For at udvikle sig professionelt skal man fortsætte med at lære og træne - problemet er dog, at livslang læring kan være dyrt, og da de fleste årtusinder har studielån at bekymre sig om, vil de have arbejdsgivere, der vil investere i deres fremtid. Derfor kan livslang læring være hemmeligheden bag at tiltrække de bedste medarbejdere.
# 5 Virksomhedskultur
At være i et positivt miljø gør ikke kun arbejdstagere gladere, men det gør dem også mere produktive, og det er derfor, virksomhederne skal se efter måder at udvikle en positiv virksomhedskultur på. At tilbyde medarbejdere et pulserende miljø kan gøre enkeltpersoner ivrige efter at komme på arbejde og give resultater, så det er vigtigt at udvikle strategier, der vil styrke kulturen.
Sådan rekrutteres du
Der er ikke en tiltrædelsesstrategi, der passer til alle, og som sådan er der mange muligheder til rådighed for den ansættelsesleder, der leder efter personale. Blandt de mest populære strategier er jobbestyrelser, da de er lette, enkle måder, hvorpå man kan annoncere en ledig stilling. Mange vælger rekrutteringsbureauer, men med lidt research kan det gøres af alle, der er villige til at gå den ekstra kilometer.
I de sidste par år er sociale medier også begyndt at blive brugt, så det er værd at undersøge, hvad platforme som LinkedIn, Facebook og Twitter kan gøre for ansættelse. Der er dog andre strategier, som muligvis også er mere effektive. Medarbejderhenvisninger og krybskytning kan også give resultater, så det er vigtigt at se på alle mulighederne og beslutte, hvilke der bedst passer til virksomhedens mål bedst.
Før man ser på rekrutteringsstrategier, er det imidlertid vigtigt at nedskrive en effektiv beskrivelse af rollen, da det vil gå langt for at tiltrække kandidater.
Skrivning af en effektiv jobfortegnelse
At skrive jobbeskrivelsen er blandt de mest afgørende aspekter ved at rekruttere toptalenter. En god jobbeskrivelse angiver ikke kun de kvalifikationer og færdigheder, som den succesrige kandidat skal have, men den fungerer også som en metode til at lokke de bedste kandidater til.
Her er de bedste tip til at hjælpe dig med at skrive en effektiv jobbeskrivelse:
- Anvend markedsføringsprincipper
- Sørg for, at du inkluderer alle detaljerne
- Afklar den proces, som interesserede parter skal følge for at anvende
- Nevn virksomhedskulturen
- Medtag nøgleord
- Brug branchestandardtitlen
Rekrutteringsmuligheder
Der er uendelige rekrutteringsmuligheder, men for at sikre resultater er det vigtigt at fokusere på de kanaler, hvor målgruppen frekventerer. For at gøre det skal du undersøge målgruppen. Millennials findes generelt på tværs af alle sociale medier, men de bruger også jobtavler, så en blanding af de to vil give fremragende resultater.
Henvisninger til medarbejdere er også en populær strategi blandt erfarne rekrutterere, da de tillader en ansættelsesleder at omdanne hele deres hold til rekrutterere. Men hvis du vil finde det bedste af det bedste, bør du også overveje krybskytte.
Der er altid muligheden for at ansætte et rekrutteringsbureau naturligvis, men da det er muligt at annoncere et job mere effektivt uden et sådant agentur, er det måske bedst at gøre det på egen hånd.
# 1 Jobbjælker
Selvom sociale medier er på stigning, er bestyrelser stadig et kraftfuldt værktøj. De giver rekrutteringsmulighederne muligheden for at annoncere et post på en relativt let og ligetil måde, mens de tillader brugere i den anden ende at rulle gennem hundretusindvis af ledige stillinger. Ifølge Monsters data fortsætter årtusindskaber med at bruge disse værktøjer, skønt det bemærkes, at denne generation er mere interesseret i godt afrundede karrierewebsteder, der tilbyder jobtavler i kombination med karriererådgivning.
Derfor er det vigtigt for enhver ansat manager, der er interesseret i at finde det bedste til at reklamere for job i bestyrelser. Det, der er godt ved dem, er, at de giver mulighed for en fuldstændig kontrol over rekrutteringsprocessen. F.eks. Kan jobfortegnelsen oprettes og tilpasses efter organisationens behov, som kan omfatte SEO. De tilbyder også synlighed, som garanterer et stort antal applikationer.
Imidlertid er ikke alle rosenrøde med bestyrelser, da de ofte giver ansøgninger fra ikke-kvalificerede kandidater, mens det kan være dyrt at sende på de mest populære karrierewebsteder.
Software Rådgivning [image: screenshot jobboards]
Du kan altid bruge CareerAddict's jobbræt, da vores karriererådgivning blog når ud til tusinder af månedlige besøgende, mens brættet er en overkommelig løsning, der bliver mere og mere populær.
Andre tavler, du skal overveje:
- Linkedin: Den førende inden for online professionel verden, Linkedin tilbyder utallige muligheder (inklusive direkte messaging mennesker, du er interesseret i).
- Faktisk: Da dette er et af de mest populære værktøjer i verveverdenen, vil det synliggøre positionen for millioner af mennesker. Det tilbyder også mange annonceringsmuligheder.
- Monster: Selvom en af de dyrere løsninger, kan Monster være en effektiv løsning, da dens karriererådgivende blog tiltrækker et stort trafikmængde.
At undersøge populære jobbræder industrielt er også en fremragende idé, da det vil hjælpe med at gøre rekrutteringsstrategien mere fokuseret.
En anden faktor, du skal overveje, er, om det er værd at investere i betalte jobbestyrelser, eller hvis gratis dem kan være lige så gode. Generelt vil betalte dem give bedre resultater. Disse bestyrelser giver dig muligheden for at tilpasse dit indlæg og sikre, at det forbliver på toppen, indtil du har udfyldt stillingen.
# 2 Sociale medier
Sociale medier er ved at blive et magtfuldt værktøj i rekrutteringsverdenen, og som sådan bør enhver ansættelsesleder, der ønsker at opnå resultater, integrere dem i hans eller hendes strategi. LinkedIn er naturligvis ikke det eneste værktøj, der kan hjælpe dig med at finde den rigtige kandidat, som på en eller anden måde alle sociale medieplatforme kan være lige så effektive. Faktisk viser data, der er udarbejdet af Glassdoor, at flertallet af jobsøgende nu aktivt leder efter arbejde på disse kanaler.
Annoncering af job på sociale medier er overkommelig, men hvis du ikke er opmærksom på dit budget, kan det let blive til en enorm omkostning, så det er vigtigt at fokusere på betalt reklame på de sociale mediekanaler, der kunne give bedre resultater.
For at bestemme, hvor en betalt annonce ville være mere synlig, skal du tale med marketingteamet og bede dem om deres input. Når du har gjort det, skal du tale med alle ansatte i virksomheden og bede dem om at udfylde et spørgeskema om, hvilke kanaler de og deres venner foretrækker. Til sidst skal du se, hvad konkurrencen laver. Ved hjælp af de oplysninger, du har udarbejdet fra din forskning, vil du være i stand til at bestemme den bedste sociale mediekanal til at annoncere et job.
- Facebook: Som den mest populære kanal åbner Facebook dig for et stort publikum, der vil gøre positionen mere synlig og også tiltrække passive jobsøgende. Det giver også rekrutterere mulighed for at skabe en mere personlig forbindelse med kandidater. Desuden er det relativt let og ligetil at indsætte en annonce her.
- LinkedIn : LinkedIn tilbyder en række muligheder, og det har endda et meget vellykket jobbræt. Det, der er fantastisk ved det, er, at det giver rekrutterere mulighed for at søge efter medlemmer ved at søge i bestemte nøgleord, mens det også giver mulighed for at søge efter folk fra det firma, som de arbejder for. Dette kan gøre vidundere for din krybskytteri-strategi, så det er vigtigt at lære at placere job her.
- Instagram: En af de mest elskede kanaler, Instagram kan virkelig gøre rekrutteringen sjov og nem. Husk, at årtusinder er interesserede i at gøre deres arbejde meningsfuldt, og det betyder, at de er interesseret i, hvem de arbejder for, så du kan lægge billeder af virksomhedskulturen og projekter for at lokke folk til. Det vil ikke tage lang tid at sende annoncer på Instagram, og det er bestemt investeringen værd.
- Twitter: En anden fantastisk platform til at finde talent, Twitter giver dig mulighed for at inkludere nøgleord / hashtags i indlæg, hvilket gør dem søgbare, hvilket betyder, at kandidater vil være i stand til at slå firmaet op. Annoncering her kan være billig, så det er bestemt noget at føje til din rekrutteringsstrategi.
- Snapchat : Snapchat er længe blevet betragtet som den sociale medie legeplads for teenagere, men ifølge nye data elsker ældre demografi også denne app. Faktisk er 7 ud af 10 brugere årtusinder, hvilket betyder, at den næste bedste medarbejder kunne være et sted derude. Der er et stort potentiale for denne app som et værktøj, som det giver dig mulighed for at bruge historier til at ledsage jobannoncer. Lær hvordan du gør dit brand mere spændende, og du vil opdage, at dette sociale medieside kan være virkelig nyttigt.
# 3 Medarbejderhenvisninger
JobviteDet første skridt i en vellykket rekrutteringsstrategi er at spørge de nuværende medarbejdere, hvis de kender til nogen, der ville være en god pasning i virksomheden. Forskning har vist gang på gang, at dette er den bedste taktik, der ansætter talentfulde medarbejdere, der bliver hos dig i længere tid.
Faktisk fandt Jobvite, at rekruttering gennem medarbejdere kan spare tid, og det giver dig også mulighed for at nå ud til passive kandidater, hvilket kan betyde optimerede resultater. Undersøgelser har også vist, at henvisninger bliver længere, hvilket væsentligt betyder, at det også kan reducere dine omkostninger på lang sigt.
Det er værd at nævne, at mange eksperter foreslår at tilbyde medarbejdere incitamenter til at deltage aktivt i rekrutteringsprocessen. Dette incitament kan være en bonus, for hvilken henvisning af høj kvalitet der bliver ansat og bevares i mere end seks måneder, for eksempel, eller det kan være en betalt rejse et eller andet sted osv.
Implementering af et sådant program kan være til gavn for din organisation i det lange løb, og fordelene kan også være mere umiddelbare. Medarbejdere, der får henvise deres venner (med eller uden bonus), vil føle sig glade for, at de har gjort noget godt for nogen, mens nyansatte også føler sig mere komfortable, hvis de allerede har en ven på arbejdspladsen. Dette betyder, at den oprindelige akavhed ved at starte et nyt job kan løftes, hvilket er til fordel for alle involverede; det være sig medarbejder eller ledelse.
Der er mange ting, du kan gøre for at kultivere en ansættelseskultur for medarbejdere: nogle virksomheder vil f.eks. Gå så langt som at trykke T-shirts og klistermærker, men det behøver du ikke rigtig. Så længe virksomhedskulturen er positiv, vil folk gerne henvise deres venner, så blot få folk aktivt ind i processen. Start med at sprede ordet og lad teamet komme med deres forslag.
Selvom det anbefales at indstille et henvisningsprogram, skal du ikke sparke tilbage og forvente, at andre mennesker gør rekrutteringen for dig. Bland alle ovennævnte strategier for at optimere din rekrutteringsindsats.
# 4 Headhunting
Hovedjagt henviser til din indsats for at lokke nogen, der i øjeblikket arbejder for en konkurrent, og det er en grænseoverskridende uetisk strategi. Det er dog en strategi med mange fordele. F.eks. Vil en person, der allerede arbejder inden for branchen, kende det godt, de ved, hvordan man kan forudse trends, og de vil vide, hvordan man skal nå målet om at nå nogle mål.
Grundlæggende eliminerer krybskytteri risikoen for at ansætte en person, der måske er uprøvet, eller som måske kan være ukvalificeret til jobbet, og det er netop derfor, at så mange ansættelsesledere vælger denne taktik.
For at sikre, at du ikke kommer i reelle problemer - som i juridiske problemer - skal du sørge for, at der ikke er en ikke-konkurrerende klausul på kontrakten med den potentielle krybskytter.
At krybskytte ændrer dybest set reglerne for ansættelsesprocessen. Mens der med mere traditionelle teknikker, hvor den jobsøgende normalt skal 'forføre' en organisation, er det virksomheden, der udøver jagt, når det kommer til krybskytte, så du er nødt til at sikre, at det, der tilbydes, er af værdi. Derfor er du nødt til at tilbyde dem en velafrundet pakke, der skal omfatte en løn, der topper deres nuværende, fordele, der er bemærkelsesværdige, mere ansvar og bedre udfordringer, for at med succes skubbe nogen.
Ansættelsesprocessen
Ganske vist er det ikke at gå i parken at komme til dette stadie, men husk, at jo mere indsats du lægger på kortlægning af rekrutteringsstrategien, desto lettere bliver det.
Hvad skal man kigge efter på ansøgernes CV'er
I henhold til data, der er udarbejdet af StandOut CV, er det mindste antal cv'er, som en ansættelsesansvarlig modtager i England, 54. Nu afhængigt af virksomhedens størrelse og succes med reklamekampagnen kan dette antal multipliceres ti gange, så det er vigtigt for at gøre screeningsprocessen effektiv.
Det første trin er at kassere applikationer, der ikke er relevante for stillingen af en række årsager. Det betyder dog ikke, at du skal diskvalificere kandidater, der ikke passer til profilen 100 pct., Men du skal have et par retningslinjer på plads for at gøre kandidater, der er på listen, lettere.
Fokus på scanning af applikationer og aktivt på udkig efter specifikke ting. Den første ting, du skal kigge efter, er, om ansøgerens CV er skræddersyet til at passe til stillingens krav. Ansøgninger uden nøgleord skal kasseres, da hverken kandidaten ikke har de nødvendige kvalifikationer, eller de tog sig ikke tid til at skræddersy deres CV; begge scener betyder, at ansøgeren ikke skal gå videre til næste trin.
Ansøgninger, der kommer igennem dette indledende trin, skal derefter skimmes til røde flag. For at oprette en tjekliste over røde flag skal du tale med lederen af den relevante afdeling og bede om deres input også.
Tjeklisten over røde flag
- Det er slurvete eller forvirrende: Det indeholder flere grammatik- og stavefejl, og det er skrevet uklar.
- Ansøgeren er en seriel jobhopper: Der er ikke noget galt i at skifte position, men hvis den pågældende ikke har opholdt sig i mere end et par måneder i hver stilling, rejser det bekymring for, om det vil være en god investering.
- Der er uforklarlige beskæftigelsesmangel: Selvom du måske ønsker at være mild med dette, da der muligvis er en god grund til kløften (yder pleje til nogen, for eksempel), bør du forvente en vis færdighedskøb over lange ansættelsesgap.
- Regression i arbejdshistorien: En person, der går baglæns frem for fremad i deres karriere, kan godt være en dårlig kunstner eller en uansvarlig medarbejder.
- Manglende eksempler: Der kræves eksempler for at forklare hver bedrift.
- Ingen henvisninger: Henvisninger kræves, så rekruttereren kan tale med en person, der har arbejdet med ansøgeren, så hvis de har valgt ikke at medtage nogen af disse mennesker, kan det skyldes, at de har noget, de vil skjule.
Telefonscreeningssamtalen
Interview med telefonscreening er stressende for den jobsøgende, da de ikke ved, hvilke spørgsmål de skal forudse, mens de også presses til at tale om deres færdigheder og præstationer. De kan dog være lige så stressende for den ansættelsesleder, der er presset til at holde interviewet i gang, mens han stiller dybe personlige spørgsmål til en fremmed. At gå gennem denne proces giver dog mulighed for, at de mere lidenskabelige kandidater kommer til overfladen, og som sådan er det et vigtigt skridt.
Husk, at målet er at lære mere om kandidaten, og om de virkelig er interesseret i muligheden, så at gå i detaljer om rollen og kravene ville slå formålet.
Ofte stillede spørgsmål inkluderer:
- Hvorfor vil du have dette job "> forskellige interviewformater, men nøglen er at identificere en strategi, der passer til rekrutteringsstrategiens behov. Det anbefales derfor, at der formuleres spørgsmål baseret på de områder, der skal adresseres snarere end at blive taget fra en liste med almindelige spørgsmål, interviewere har en tendens til at stille.
Se vores tip til gennemførelse af Skype-interviews!
Referencechecks
At ikke være omhyggelig med at kontrollere de leverede referencer kan være risikabelt, da ifølge en CareerBuilder-undersøgelse fra 2012 næsten 3 ud af 10 arbejdsgivere, der kontrollerede referencer, har fanget ansøgere løgnende og inkluderer en falsk reference. Desuden sagde 3 ud af 5 arbejdsgivere, at når de kontaktede en henvisning, havde denne person ikke positive ting at sige om ansøgeren.
Så at tage sig tid til at tjekke en ansøgers referencer kan spare dig for hovedpine ved at ansætte en, der er svært at arbejde med. Her er et par spørgsmål, som du kan stille referencer:
- Hvad er dit forhold til ansøgeren "> rekrutteringssoftware og endda råd artikler om valg af de bedste kandidater.
Har du andre tip til rekrutterere? Hvis du gør det, kan du dele dem med os i kommentarfeltet nedenfor!
Redaktørens Valg
- Hvad er dit forhold til ansøgeren "> rekrutteringssoftware og endda råd artikler om valg af de bedste kandidater.
